Neu in einer Führungsposition? – Was beim Rollenwechsel zu beachten ist – Teil 2

Nachdem Blog Teil 1 die Situation in den Blick nimmt, wenn der Rollenwechsel zur Führungskraft aus dem Kollegium heraus erfolgt, widmet sich Blog Teil 2 dem Thema, was neue Führungskräfte ganz allgemein erwartet, wenn Sie eine Führungsaufgabe mit Sach- bzw. Personalverantwortung übernehmen.

Neue Privilegien, aber auch neue Pflichten

Aufstiegschancen lassen sich heutzutage nicht mehr am Dienstalter bzw. an der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit festmachen. Vielmehr erfolgt eine Beförderung in der Regel aufgrund von besonderen Kompetenzen und Leistungen. Allerdings darf eine Beförderung nicht fälschlicherweise als eine Art „Belohnung“ für gute Arbeit in der Vergangenheit missverstanden werden – sie ist allenfalls eine Würdigung derselben, verbunden mit dem Zutrauen, dass Sie noch mehr leisten können. Der höhere Status, das gestiegene Gehalt, die prestigebedingten Sonderzuwendungen sind immer auch verbunden mit neuen und anspruchsvolleren Verpflichtungen und gestiegenen Erwartungen an Sie.

Die neue Rolle als Vorgesetzte oder Vorgesetzter beinhaltet ein erweitertes Aufgabenfeld. So erlangen Sie fachliche bzw. personelle Verantwortung – für die Arbeitsergebnisse ebenso wie für die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Und damit sind Sie immer auch Entscheidungsträger: Soll ein wenig erfolgreiches Projekt fortgeführt oder beendet werden? Wie soll auf einen folgenschweren Fehler eines Mitarbeiters reagiert werden? Welche Bewerberin soll für die neu ausgeschriebene Stelle ausgewählt werden? Nicht selten müssen Entscheidungen unter Zeitdruck und in ambivalenten Situationen gefällt werden.

Veränderte Verortung im System

Wenn Sie neu in der Rolle einer Führungskraft sind, verändert sich Ihre Position im Gesamtgefüge des Unternehmens, der Abteilung oder des Teams: Konnten Sie vorher idealerweise auf Augenhöhe mit Ihren Kolleginnen und Kollegen kommunizieren und einzelnen Personen mehr und anderen weniger verbunden sein, so ist es in Ihrer neuen Rolle wichtig, eine professionelle Distanz einzuhalten und niemanden offen zu bevorzugen oder zu benachteiligen. Dies ist nicht selten ein schwieriger Balanceakt, da natürlich sowohl die Persönlichkeiten als auch die Kompetenzen und Arbeitsleistungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht gleich zu bewerten sind und ggf. unterschiedliche Reaktionen oder Rückmeldungen von Ihnen erfordern.

Zudem befinden sich die meisten Führungskräfte in der sogenannten „Sandwich-Position“. Das heißt, es gehört gleichermaßen zu Ihren Aufgaben, Vorgaben „von oben“ auch gegen Widerstände „nach unten“ durchzusetzen als auch die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Auge zu behalten und sich bei höheren Entscheidungsebenen für deren Arbeitszufriedenheit einzusetzen – ggf. auch gegen Widerstände Ihrer eigenen Vorgesetzten.

Zu der veränderten Verortung gehört es auch, die Perspektive der anderen Seite zu beachten: Als Vorgesetzte/r mit Entscheidungsbefugnis wird Ihnen Macht zugeschrieben. Dies kann einzelne Personen veranlassen, entweder Versuche der Vorteilsnahme zu starten oder sich andererseits daran zu reiben oder gar davon provoziert zu fühlen. Hier gilt es aufmerksam zu sein und jeweils diplomatisch geschickt gegen zu lenken.

Nicht zuletzt sollten Sie sich auch bewusst sein, dass Chefs und Chefinnen es ggf. aushalten müssen, bei kollegialen Ritualen nicht mehr selbstverständlich dazu zu gehören.

So gelingt der Rollenwechsel

Um den Rollenwechsel erfolgreich zu gestalten, ist es zunächst einmal hilfreich, diese veränderte Verortung im System zu erkennen und sie ernst zu nehmen. Dazu gehört auch, sich der potentiellen Vorgeschichte bewusst zu sein: Wenn das organisatorische System bereits bestand, bevor Sie Ihre neuen Position eingenommen haben, hatten Sie einen Vorgänger oder eine Vorgängerin, die das kollegiale Miteinander bzw. die Arbeitsatmosphäre auf die eine oder andere Weise geprägt hat.

Führen Sie Gespräche mit den Mitarbeitenden und fragen Sie nach, was sich bewährt hat und auch nach dem Wechsel weiter werden sollte bzw. welche Chancen für Veränderungen in dem Wechsel gesehen werden. Finden Sie Ihren eigenen Führungsstil und entwickeln Sie eine innovative und realistische Perspektive. Sorgen Sie für Akzeptanz, indem Sie klare Ziele formulieren, Zuständigkeiten kommunizieren, Konflikte moderieren und vertrauensvoll Aufgaben delegieren.

Um der sprichwörtlichen Einsamkeit als Führungskraft vorzubeugen, sollten Sie kollegiale Kontakte auf gleicher Hierarchieebene pflegen. Vielleicht ist für die Anfangszeit ja auch ein Mentoring, eine Sparringpartnerschaft oder ein begleitendes Coaching hilfreich, um nicht unvorbereitet vom Strudel unerwarteter Ereignisse mitgerissen zu werden.

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